O desafio do gestor em relação ao assédio moral no ambiente de trabalho

José Eduardo Gibello Pastore *

É crescente o número de ações e decisões da Justiça do Trabalho referentes ao assédio moral. Entretanto, ao ler as sentenças recentes do Judiciário trabalhista com mais atenção podemos notar que os juízes do Trabalho estão tendo cuidado no julgamento dos casos, porque nem tudo o que parece ser assédio moral é.

Vamos a um exemplo: um empregador, ao exigir uma tarefa de forma ríspida, ou mesmo de forma destemperada e, em um determinado momento, rude na fala, cometeu assédio moral? Não necessariamente!

É lógico que não estou aqui pactuando com mau comportamento de gestor. Apenas trago o exemplo para que sirva de pedagogia para o artigo.

O assédio moral se dá quando o empregador, ainda que não só ele, constrange, humilha seu empregado de forma reiterada e em público.

Notem que é preciso inicialmente que haja constrangimento, um fato grave que provoque humilhação e que este fato se perpetue, se repita e seja praticado publicamente.

Um destempero ou uma palavra mais dura de quem detém o poder na organização, uma cobrança mais incisiva e até uma bronca, com ou sem motivo configura em assédio moral? Não necessariamente! Isso pode fazer parte da dinâmica das relações de trabalho, ainda que não seja desejável.

Toco neste tema, abordando o assédio moral, porque não raro ouço gestores com dificuldades de lidar com sua equipe, a ponto de terem literalmente medo de falar algo que possa acarretar assédio.

É evidente que o mundo do trabalho está mudando e que, hoje, as exigências de bom comportamento, principalmente por parte de quem tem poder dentro da organização, são muito mais fortes, o que é positivo.

Afinal, ambiente de trabalho não é terra de ninguém, onde se pode falar tudo e de qualquer forma. Aliás, esta regra vale tanto para empregadores quanto para empregados.

Não podemos esquecer que existe assédio moral de empregados para com seus superiores. É raro, mas acontece também. Portanto, a regra é de bom comportamento para todos.

Agora, dificuldade de falar o que deve ser dito, por conta de medo de gerar uma ação trabalhista de assédio moral, já começa a ultrapassar o razoável.

E esta reclamação tem sido cada vez mais frequente por gestores, por quem detém poder e deve coordenar e disciplinar equipes.

Voltando ao exemplo: se o patrão, por exemplo, pedir com veemência que uma tarefa seja realizada, perder a compostura, ainda que sem querer e der uma “dura” na equipe ou no trabalhador, porque pediu várias vezes que ela fosse feita, for mais ríspido com a equipe ou com o trabalhador exigindo a realização desta tarefa, esse comportamento, ainda que haja outras maneiras de manifestar sua irritação, não configura, a priori, assédio ou assédio moral.

Hoje vivemos um dilema: de um lado, trabalhadores relatam, muitas vezes com razão, que sofrem assédio moral.

Do outro, gestores relatam que têm dificuldade de se comunicar com seus colaboradores, com medo de, em razão de um pedido mais ríspido, que pode acontecer por conta da característica deste gestor, este ato desembocar em assédio moral e a empresa ser acionada no Judiciário Trabalhista.

Então, qual regra se deve seguir para que se evite o assédio moral nas relações do trabalho? A regra número um é: educação. Cobrar, sim; exigir, sempre.

Aliás, tudo pode e deve ser exigido e cobrado, afinal, a relação de emprego é um contrato em que as duas partes têm direitos e deveres.

Essas cobranças, exigências de cumprimento de metas, de entrega do que foi contratado, horários, disciplina, compromissos – tudo pode ser feito com educação, mesmo que se esteja sob a mais insuportável pressão.

Nem tudo o que parece ser assédio moral é assédio moral, mas, como sua caracterização é subjetiva, todo cuidado é pouco.

* José Eduardo Gibello Pastore é advogado, consultor de relações trabalhistas e sócio do Pastore Advogados.